Depuis de nombreuses années, la période estivale est porteuse de réformes, plus ou moins importantes mais très souvent défavorables aux salariés. Cet été 2008, plus qu’un autre, est marqué par de profonds bouleversements.

LA LOI DE MODERNISATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL

Panorama des principales mesures:

Création d’un régime légal des périodes d’essai (art. L.1221-19 et suivants, C.trav.).

La loi fixe à présent, pour les contrats à durée indéterminée (CDI), des durées maximales pour les périodes d’essai: deux mois pour les ouvriers et employés, trois pour les agents de maîtrises et techniciens, quatre pour les cadres. Ces périodes pourront être renouvelées au maximum une fois, si un accord de branche l’autorise.

Ces dispositions, impératives, s’appliquent dès l’entrée en vigueur de la loi. D’importantes mesures transitoires ont cependant été prévues: les périodes d’essai plus longues stipulées par accords de branche (et seulement par accord de branche), conclus avant le 26 juin 2008, sont maintenues. Les périodes d’essai plus favorables, prévues par accord de branche conclus antérieurement à la loi, continuent quant à elles à s’appliquer jusqu’au 30 juin 2009. Il est bien entendu possible, par un accord postérieur à l’entrée en vigueur de la loi, de prévoir des périodes d’essai plus favorables.

La période d’essai, ainsi que la possibilité de la renouveler doivent impérativement figurer au contrat de travail faute de quoi elles seront inopposables au salarié.

Enfin, la loi crée un préavis de rupture de la période d’essai, applicable aux CDI et contrats à durée déterminée (CCD) comportant une période d’essai d’au moins une semaine, d’une durée variant entre 24 heures et un mois selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise et la partie à l’initiative de la rupture (les délais étant bien évidemment plus courts si c’est le salarié qui décide de rompre). Il est possible de prévoir conventionnellement des préavis plus favorables.

Création, à titre expérimental, d’un CDD à objet défini, destiné aux cadres et ingénieurs, d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36.

Une meilleure indemnisation en cas de maladie.

Il ne faut plus qu’un an d’ancienneté – contre trois avant la réforme – pour bénéficier d’une indemnisation complémentaire en cas de maladie. Pour les maladies d’origine non professionnelle, le délai de carence – délai qui retarde le début de l’indemnisation – est réduit, et passe de 11 jours à 7 jours. Attention, les conventions collectives prévoyant des dispositions plus favorables sont toujours applicables.

Une meilleure indemnisation du licenciement.

Il ne faut à présent plus qu’un an d’ancienneté, contre deux précédemment, pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement (art. L.1234-9 C.trav.).

La loi institue par ailleurs une indemnité unique de licenciement, fusionnant les indemnités légales de licenciement économique et personnel, dont le montant ne peut être inférieur à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté (art. R.1234-2 C.trav.). Un salarié licencié pour un motif non économique verra donc
son indemnité légale doublée. Les indemnités conventionnelles, si elles sont plus favorables, continuent à s’appliquer.

Il faut enfin noter que par renvoi, l’indemnité légale attribuée à un salarié licencié en raison d’une inaptitude professionnelle est à présent fixée à 2/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 4/15e au-delà de 10 ans d’ancienneté (art. L.1226-14 C.trav.).

Retour de l’effet libératoire du solde de tout compte.

Si le salarié choisit de signer le reçu pour solde de tout compte lors de la rupture de son contrat de travail, il ne pourra plus contester les sommes qui y figurent passé un délai de 6 mois, sauf s’il dénonce le reçu, dans ce délai, par lettre recommandée avec avis de réception.

En cas de signature de ce document, il est conseillé au salarié de faire précéder son paraphe de la mention «sous réserve de tous mes droits passés, présents et futurs». Le reçu n’aura alors qu’une valeur de quittance.

Création d’un «nouveau» mode de rupture du contrat de travail: la rupture conventionnelle (art. L.1237-11 et s. C.trav.).

Ce mode de rupture, exclusif du licenciement et de la démission, permet aux salariés et employeurs liés par un CDI de rompre le contrat de travail d’un «commun accord».

Ce nouveau mode de rupture est applicable aux salariés protégés. Dans ce cas, une demande d’autorisation de rupture doit être envoyée à l’inspecteur du travail. Une décision explicite d’autorisation est alors nécessaire et c’est seulement au lendemain du jour de l’autorisation que la rupture du contrat pourra intervenir.

Salarié et employeur doivent tout d’abord conclure une «convention de rupture», lors d’un ou plusieurs entretiens préalables. La convention doit préciser les conditions de la rupture, et notamment une indemnité, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Après signature de la convention de rupture, le salarié et l’employeur disposent d’un délai de rétractation de 15 jours, à l’issu duquel l’accord doit être transmis, par la partie la plus diligente, à la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEF) pour être «homologué». L’administration dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande pour donner sa réponse, délai qu’elle doit utiliser pour instruire l’affaire et notamment vérifier la licéité de l’accord et le libre consentement des parties. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

L’homologation obtenue, le contrat est rompu, à la date fixée par les parties dans la convention. Ce mode de rupture ouvre droit aux allocations chômages. En cas de contestation de la décision d’acceptation ou de refus de l’homologation, ou de la convention, le salarié (ou l’employeur) dispose d’un an pour saisir le Conseil de prud’hommes.